Если предприятие существует как юридическое лицо — значит, говоря словами В. Маяковского, «это кому-то нужно». Значит, оно имеет штат работников, которые выполняют свою работу, обеспечивая полноценное или не очень полноценное функционирование этого самого предприятия.
А предприятия по своему размеру бываю разные. Маленькие и не очень. И естественно у практически каждого предприятия рано или поздно встает проблема решения «кадрового вопроса», вопроса, от решения которого в большинстве случаев зависит результаты его финансово-хозяйственной деятельности.
Будучи продолжительное время «наемным работником», я не без интереса наблюдал, как решаются кадровые вопросы на самых разных предприятиях: производственных, торговых, предприятиях сферы услуг.
Результаты этих наблюдений я условно систематизировал в приведенную ниже таблицу, и вот, что получилось:
Наименование подхода
| № п./п. | Условное наименование подхода | Основные показатели |
| 1. | «Соковыжималка» | Не так часто, но встречающийся в Ростове-на-Дону подход, смысл которого в следующем: Предприятие, как правило, через средства массовой информации дает объявление о том, что требуются определенные сотрудники, зарплата, социальный пакет и т.д. Естественно, в обозначенном месте выстраиваются очереди, и профессиональный рекрутер отбирает наиболее достойных. Как правило, испытательный срок 2-3 мес. и предлагаемая зарплата в 2 раза ниже, чем обещанная. В качестве «утешительного приза» работник получает обещания удвоения зарплаты в ближайшем будущем и продвижения по служебной лестнице. Естественно Вам намекают, что за время испытательного срока «надо себя показать» исключительно с положительной стороны, и работник начинает «показывать». Проходит неделя… Оказывается, что он «не справляется» и ему приходится работать не 8 часов, а на пару больше. Не справляется он и дальше, и его просят выйти поработать в выходные. И так далее и тому подобное. В итоге работник начинает задумываться: а нужен ли ему карьерный рост? А хочет ли он дальше работать по 10-12 часов в изматывающем режиме? Как правило, он не проходит «испытательный срок» или увольняется самостоятельно, так и не дождавшись обещанной заработной платы после испытательного срока, а на смену ему приходит другой и история повторяется. Знакомая ситуация? |
| 2. | «Родственные узы» | Родственные узы — это святое! Это когда на предприятии на ключевых, а так же менее значимых должностях работают братья, сестры, дяди, тети, жены и подруги этих самых дядь. Очень распространенная ситуация, и многим она по душе. Знакомая ситуация? |
| 3. | «Друг» от «друга» | Аналогично с п.2, только в плане друзей и знакомых. Один порекомендовал другого, другой третьего. Знакомая ситуация? |
| 4. | Поиск работников через кадровые агентства | Подбор работников через кадровые агентства. Какая ж «цивилизованная фирма» не ищет работников именно так? Очень многие ищут. И находят. При этом работник проходит, как правило 3-4 собеседования (2 в агентстве и 2 на предприятии, итоговое с руководителем или приближенным к руководителю лицом). |
| 5. | Руководитель сам ищет себе работников | Как правило, через интернет и объявления. В большей степени это касается не очень крупных фирм, которые ещё не готовы (или не хотят) работать с рекрутинговыми компаниями или… наоборот. Руководитель приходит в профильный ВУЗ, общается с преподавателями, присматривает себе несколько перспективных студентов, поручает им какие-то задания или оформляет на полную/неполную занятость, а потом выбирает из них лучшего. Это если нужен действительно профессионал, да еще взращенный под специфику фирмы. |
| 6. | Переманивание | Присмотревшись к тому или иному работнику, руководитель предприятия предлагает ему большую заработную плату… |
Повторяю, что перечислил наиболее часто встречающиеся подходы, но бывают и другие.
Теперь, мне бы хотелось остановиться на положительных и отрицательных моментах, которые несет в себе каждый из перечисленных подходов.
| № п./п. | Условное наименование подхода | Положительные моменты | Негативные моменты |
| 1. | «Соковыжималка» | Понятно, что работодатель получает относительно недорогую, мотивированную рабочую силу, которая, иногда даже готова «горы свернуть». | Уходя с этого предприятия, бывший работник, естественно рассказывает в своем ближнем окружении, как его «сделали», что может негативно повлиять на репутацию предприятия, но может и не повлиять! |
| 2. | «Родственные узы» | Рядом с руководителем или собственником бизнеса находятся люди… которым «можно доверять». | Рано или поздно, кто-то из друзей или родственников возьмет да и уволится. Уйдет с Клиентами, с информацией, с опытом работы. Не дай Бог начнется ещё и дележка имущества, споров, кто больше внес свой вклад в развитие предприятия, а кто меньше. В общем, неприятная ситуация. Не зря же говорят, что с родственниками и друзьями лучше не работать в одной организации. Жизнь длинная и всякое бывает. К тому же не все родственники и друзья именно те специалисты, в которых нуждается предприятие. Хороший человек — это не профессия, это просто хороший человек! К тому же родственников труднее заставить работать. Они обычно считают, что получают деньги как раз за то, что они родственники и этого вполне достаточно. Причем уровень оплаты их труда никогда не бывает соизмерим с их вкладом в развитие дела. |
| 3. | «Друг» от «друга» | ||
| 4. | Поиск работников через кадровые агентства | Далеко не всегда, но достаточно часто предприятие получает именно такого работника, который необходим по профессиональным навыкам и прочим «дополнительным» требованиям. | Не всегда удается найти через кадровое агентство «именно того» работника. Определенные затраты на поиск и подбор персонала. |
| 5. | Руководитель сам ищет себе работников | Как правило, руководитель или собственник бизнеса ищет работника «под себя». Он общается с соискателем и решает: «тот самый или посмотреть ещё 3-5 соискателя». | В первую очередь временные затраты и ещё… когда руководитель ищет сам, то как правило подбирает человека по своим собственным, личным критериям, часто интуитивным, которые сам затрудняется описать четко на бумаге. Проблемы выбора: как правило, приходят не те, кому можно доверить ответственные дела. |
| 6. | Переманивание | Работодатель, практически получает «готового специалиста» который пришел и начал работать. | Придется больше платить… |
Каким из перечисленных подходов Вы пользуетесь, или будете пользоваться через определенное время? Вам решать. Но самое забавное заключается в том, что требования к принимаемым на работу работникам, в большинстве случаев стандартны. Принимаемый на работу сотрудник должен быть:
Не слишком умным, но и не глупым, покладистым, в меру инициативный, не интриганом и не «летуном». Ну и, чтобы специалистом был… средненьким.
Давайте разберемся, почему именно так?
Умные сотрудники мало кому нужны по двум причинам:
- Если решение о приеме на работу принимает наемный руководитель, то зачем ему в перспективе специалист-конкурент обладающий большими знаниями и опытом? Не нужен ему такой. Поэтому соискатель получит отказ.
- Если решение принимает собственник бизнеса, то зачем ему умный сотрудник? Посмотрит, как функционирует бизнес, обрастет связями и клиентской базой и уйдет, махнув ручкой. Поэтому собственник лучше не заработает деньги на «умном» и будет спать не очень спокойно, но спасть.
Почему отдается предпочтение покладистым? Все очень просто — они более управляемы. Что не скажешь, и не огрызнется, и выполнит все четко и в срок. Почему «в меру инициативным»? Потому, что инициатива иногда бывает несвоевременна, а иногда и противопоказана. Интриги? Интриги сами понимаете никому не нужны, коллектив будет лихорадить, а кому это нужно? В первую очередь пострадает «дело».
А с «летунами» вообще разговор короткий. Раз часто меняет место работы, значит не умеет «работать в команде» или трудно управляемый, или проблемы с руководителем, или «слишком умный»…
Вот так у нас кадровые вопросы и решаются. Решаются ли?
© Аллавердян В.В., 2005