Меню Закрыть

Работник и работодатель. Подходы к приёму на работу: «соковыжималка» и другие…

Если предприятие существует как юридическое лицо – значит, говоря словами В. Маяковского: «это кому-то нужно». Значит оно имеет штат работников, которые выполняют свою работу, обеспечивая полноценное или не очень полноценное функционирование этого самого предприятия.

А предприятия по своему размеру бываю разные. Маленькие и не очень. И естественно у практически каждого предприятия рано или поздно встает проблема решения «кадрового вопроса». Вопроса, от решения которого в некоторых случаях зависят результаты его финансово-хозяйственной деятельности.

Будучи продолжительное время «наемным работником», я не без интереса наблюдал, как решаются кадровые вопросы на самых разных предприятиях: производственных, торговых, предприятиях сферы услуг.

Результаты этих наблюдений я условно систематизировал и вот, что получилось:

Наименование подхода

1. Соковыжималка

Основные показатели (критерии подхода):

Предприятие, как правило, через средства массовой информации дает объявление о том, что требуются определенные сотрудники, зарплата, социальный пакет и т.д.

Естественно, в обозначенном месте выстраиваются очереди и профессиональный рекрутер отбирает «наиболее достойных».

Как правило, испытательный срок 2-3 мес. и предлагаемая зарплата в 2 раза ниже, чем обещанная. В качестве «утешительного приза» работник получает обещания удвоения зарплаты в ближайшем будущем и продвижения по служебной лестнице.

Естественно Вам намекают, что за время испытательного срока «надо себя показать» исключительно с положительной стороны и работник начинает себя «показывать». Пахать, пахать, пахать не покладая рук!

Проходит неделя и… оказывается, что он «не справляется» с поставленными задачами и ему приходится работать не 8 часов, а на пару часов больше. Не справляется он и дальше, и его просят выйти поработать в выходные. И так по кругу…

В итоге работник начинает задумываться: а нужен ли ему карьерный рост? А хочет ли он дальше работать по 10-12 часов в изматывающем режиме?

Как правило, он не проходит «испытательный срок» или увольняется самостоятельно, так и не дождавшись обещанной заработной платы после испытательного срока, а на смену ему приходит другой и история повторяется… Знакомая ситуация?

2. Родственные узы

Основные показатели (критерии подхода):

Родственные узы – это святое! Это когда на предприятии на ключевых, а так же менее значимых должностях работают братья, сестры, дяди, тети, жены, сестры любовниц или любовников и подруги/друзья этих самых дядь или тёть. Очень распространенная ситуация, и многим она по душе. Знакомая ситуация?

3. По протекции

Аналогично с п.2, только в плане друзей и знакомых. Один порекомендовал другого, другой третьего. Знакомая ситуация?

4. Поиск работников через кадровые агентства

Подбор работников через кадровые агентства. Какая ж «цивилизованная фирма» не ищет работников именно так? Очень многие ищут. И находят. При этом работник проходит, как правило 3-4 собеседования (2 в агентстве и 2 на предприятии. Итоговое, с руководителем или приближенным к руководителю лицом). Знакомая ситуация?

5. Руководитель сам ищет себе работников

Как правило, через интернет и объявления. В большей степени это касается не очень крупных фирм, которые ещё не готовы (или не хотят) работать с рекрутинговыми компаниями или… наоборот. Руководитель приходит в профильный ВУЗ, общается с преподавателями, присматривает себе несколько перспективных студентов, поручает им какие-то задания или оформляет на полную/неполную занятость, а потом выбирает из них лучшего. Это если нужен действительно профессионал, да еще взращенный под специфику фирмы. Случай не уникальный, но не типовой.

6. Переманивание

Присмотревшись к тому или иному работнику «на стороне» или ощутив потребность в ИНОМ, руководитель предприятия предлагает понравившемуся работнику (специалисту) большую заработную плату чем он получает на текущий момент…

Повторяю, что перечислил наиболее часто встречающиеся подходы, но бывают и другие.

Теперь, мне бы хотелось остановиться на положительных и отрицательных моментах, которые несет в себе часть из перечисленных подходов.

Соковыжималка

Положительные моменты: работодатель получает относительно недорогую, а точнее дешевую мотивированную рабочую силу, которая, иногда даже готова «горы свернуть».

Отрицательные моменты: уходя с этого предприятия, бывший работник, естественно рассказывает в своем ближнем окружении, как его «сделали», что может негативно повлиять на репутацию предприятия, но может и не повлиять! Как получится.

Родственные узы

Положительные моменты: рядом с руководителем или собственником бизнеса находятся люди… которым «можно доверять». Ой ли? (примечание автора).

Отрицательные моменты: Рано или поздно, кто-то из родственников возьмет, да и уволится. Уйдет с Клиентами, с информацией и опытом работы. Не дай Бог, начнется ещё и дележка имущества если родственник в доле. Начнутся споры кто больше внес свой вклад в развитие предприятия, а кто меньше и т.д. В общем, неприятная ситуация. Не зря же говорят, что с родственниками и друзьями лучше не работать в одной организации и не иметь один бизнес. Жизнь длинная и всякое бывает! К тому же не все родственники и друзья именно те специалисты, в которых нуждается предприятие. Хороший человек – это не профессия, это просто хороший человек! Да, и ещё… Иногда, родственников труднее заставить работать. Они обычно считают, что получают деньги как раз за то, что они родственники и этого вполне достаточно. Причем уровень оплаты их труда никогда не бывает соизмерим с их вкладом в развитие дела.

Поиск работников через кадровые агентства

Положительные моменты: далеко не всегда предприятие получает именно такого работника, который необходим по профессиональным навыкам и прочим «дополнительным» требованиям.

Отрицательные моменты: не всегда удается найти через кадровое агентство «именно того» работника. Определенные затраты на поиск и подбор персонала (как правило, 1-2 обещанных оклада).

Руководитель сам ищет себе работников

Положительные моменты: как правило, руководитель или собственник бизнеса ищет работника «под себя». Он общается с соискателем и решает: «тот самый или посмотреть ещё 3-5 соискателя».

Отрицательные моменты: в первую очередь, временные затраты и ещё… когда руководитель ищет сам, то как правило, подбирает человека по своим собственным, личным критериям, часто интуитивным, которые сам затрудняется описать четко на бумаге.

Переманивание

Положительные моменты: работодатель, практически получает «готового специалиста» который пришел и начал работать.

Отрицательные моменты: придется больше платить…

© В.В. Аллавердян, 2021